去专科，一本与之相比，差距究竟有多大呢？企业资深人力资源专员会告诉你，对于不同学历，我们究竟是怎样去看待的，等你看完之后，你就会清楚明白了。
处于就业市场里，”学历鄙视链“一直都存在着，国外名校的学历高于清华北大，清华北大的学历高于985院校，985院校的学历高于211院校，211院校的学历高于普通一本，普通一本的学历高于二本，二本的学历高于三本，三本的学历高于专科，专科的学历高于高职。这样一种看似并不公平的等级划分情况里边竟然隐含着企业筛选人才的底层逻辑，那就是学历作为一种能够实现高效筛选的工具是有着相应作用的，它能够迅速地过滤掉数量庞大的简历，进而降低招聘所需要的成本。某获得广泛知晓的企业所给出的招聘数据能够表明，最终顺利被录用的人员之中硕士以及其以上学历的人员所占的比例特别高，高达80%，本科学历的人员仅仅占了18%，专科以及其以下学历的人员总共只占2%。
学历筛选：企业的生存法则
普遍被企业HR认同的是，学历，乃是初筛阶段最为有效的“强信号”。智联招聘所做的调研表明，在招聘当中，有70%的企业设置了本科及以上学历的门槛，而这其中，又有30%的企业要求是硕士学历。这种筛选逻辑源自三方面的考量，其一，学历意味着学习能力以及自律精神，考研、考博的那种残酷竞争能够筛选出拥有抗压能力的人才；其二，名校的资源能够培育出更为广阔的视野与人脉三本与二本的区别，清华、北大的毕业生在30年后有可能成为副省长、总工程师，然而独立学院的毕业生或许会停滞于网点主任的位置；其三，学历和薪酬是直接关联的，硕士学历的起薪一般比本科学历高30%，顶尖院校学历的溢价更为突出。
能力验证：超越学历的终极标准
但学历绝对不是那把能打开一切局面的万能钥匙，哈佛博士陈琳事件可是个典型的例子，2002年的时候，山东有个民办学院，用百万年薪聘请了哈佛博士陈琳来担任院长，然而呢，因为沟通存在困难，工作成果也不太好，仅仅两个月之后，就以“履职能力不足”把他给解聘了，这就暴露出企业盲目追捧名校背景所存在的隐患，真正决定是否录用的是岗位匹配度，它分为不同情况物业经理人，技术类岗位更加看重专业对口以及项目经验等等情况，比如说这种嵌入式开发岗位就要求有相关学历背景以此来降低培训成本，非技术岗呢，则更加关注综合素质，就像产品经理这个岗位需要具备市场洞察力以及创新思维等情况。
破局之道：构建能力导向评价体系
国家政策已然明确地反对那种“唯学历”的导向，《就业促进法》作出禁止学历歧视的规定。部分领先企业着手开始去探索能力导向的评价体系，浙江联通运用“定岗定编”制度，依据业务发展动态地调整人员结构，要求技术人员在岗位深入钻研2年以上；腾讯施行“活水计划”，借助内部人才市场达成岗位匹配，技能证书、项目成果相比学历而言更具说服力；华为推行“天才少年”计划，针对顶尖人才突破学历限制，直接给予百万年薪。
学历与能力的辩证关系
教育的本质，是一个存在优胜劣汰情况的过程，学历呢，它是用来证明学习能力的东西，然而它绝对不是能力自身。专科教育着重于培养专业操作方面的能力，就像天津外国语大学的毕业生，在语言服务这个领域展现出突出的表现；本科教育更侧重于学术研究内容，985高校的学生比较容易获取科研相关资源。但是，真正对职业发展起到决定作用的，是那种具备持续学习的能力以及在实践当中拥有的创新思维。就如同马云所说：“企业需要绘制一张‘饼’，以此让员工清楚努力的方向”，而绘制这张饼呢，是需要学历和能力这两方面来提供支撑的。
于教育数字化转型的节点处站立着，企业HR更应当去构建起多元化评价体系，学历属于敲门的砖头，然而能力才是通行的证件三本与二本的区别，当企业不再把学历跟能力等同划一，当求职者不再把学历当作终点看待，真正的“减负增效”才能够达成，让每一个学历层次的人才，都能够于适合的岗位上散发出光亮，产生发热效果。
