于海南医科大学, 有一个管理服务机构中层正职岗位的竞聘汇讲现场, 微信公众号@海南医科大学 提供了此图。
近日, 海南医科大学有发文, 该发文对在该校展开的中层岗位公开竞聘情况做了系统回顾, 此次竞聘是“全员卧倒、竞争上岗”的竞聘。
据校方讲, 此次竞聘总共吸引了一百一十三名干部踊跃参与, 其中正职岗位有四十六人、副职岗位有六十七人。经由公平竞聘, 一共选拔任用了十二名优秀干部, 其中副处级岗位提拔了三名, 专业技术人员转岗以及科级干部提拔了九名, 还进一步使用了干部两名, 聘用制干部五名。改革进程里同步构建“能上能下”格局的用人机制, 总计32位干部离开了领导职位, 里面正职有19人, 副职为13人, 离岗的状况具体涵盖: 未竞岗成功而转到专业技术岗位的有8人, 因年龄因素退出的有8人, 因机构撤并调整导致的有10人, 因个人主动申请转岗的有3人, 被免去职务的有3人。
改革之后, 管理服务机构当中层干部平均年龄, 从49岁下降到了44岁, 新提拔的14名干部里, 85后有10名, 其中1名90后崭露头角, 达成了年轻化的跨越, 硕士以上学历, 从76%增长至87%, 其中博士学历比例相对于竞岗前, 提高了3.8个百分点, 干部队伍的专业素养以及创新能力海南大学综合教务管理系统海南大学综合教务管理系统，获得了显著的增强。
从今年3月开始, 海南医科大学着手开展管理服务机构改革, 同时进行中层岗位校内公开竞聘工作, 公开了17个中层正职岗位, 还公开了29个中层副职岗位, 以此鼓励具备能力的干部踊跃积极参与。
学校方面发布文中进行介绍, 校长是陈国强, 在其上任以后开展了密集的调研工作, 在这些调研期间, 他深切地体会到, 学校治理体系以及干部队伍建设, 对于达成学校高质量发展这件事情而言极具重要性。
比如说, 当对院长办公室展开调研之际, 察觉到除此之外还另外设置有对外合作处。此二部门的职责存在交叉情况, 彼此相互推诿的现象常常出现。他提出将这两个部处进行合并, 籍此能够迅速推进在该时期对于海医而言相当关键 的大学更名工作；于教务等相关部门开展调研之时, 发觉一个部门的职责被划分至多个部处, 然而每个部都在埋怨“人手不足”。“借助改革, 构建起契合医学人才培养规律的教学管理体系”这样的调研成果进入到了学校党委的研究范畴, 最终达成了教务处、质量控制办公室、医学教育研究所等三个部处的合并。
另外, 当时博士点扩增申报已然到了十分紧急的状况, 然而陈国强察觉到承担着两个博士点申报任务的学院里的领导却常常缺席本职岗位而去离岛开会。在没办法的情形下, 陈国强在调研的时候严肃地质问说: “你的责任究竟是什么呢? 要是不把院长应尽的责任摆在首位, 那就请你主动辞去岗位。”干部就应当做到“该被任用提升的得以任用提升, 该被免职降职的得以免职降职”, 以像雷那样迅猛像风那样快的行事风格, 使得干部能上能下的规矩落到最为实际的状态, 让众人能真实地体会到“说出的话就是承诺一定要信实, 行事了就必定坚持到底”的工作作风。对于那些为改革缘故而主动提出卸任的干部们, 陈国强深为感动, 且多次明确指出, 要是学校在若干年之后达成 了真正意义上的高质量发展, 那么学校首要应当感谢的是那些能够审时度势主动卸任领导岗位的同志们, 他们乃学校发展的功臣。
针对本轮改革, 海南医科大学以提升行政效能、服务学校发展大局作导向, 把原本的26个管理服务机构精简成17个, 借助科学合并之举, 有着了大教务、大后勤、大学工等工作机制, 印发了《管理服务机构中层干部校内公开竞聘方案》, 运用“汇讲+答辩+面试评委+群众评委+综合考察”复合评分体系这般“五维度”, 全方位考察竞聘者的综合能力。
在指定计时里边, 去完成工作设想汇报的竞聘者, 要接受评委提出的尖锐问题。正职岗位是“8+7”模式, 也就是8分钟演讲之后, 再有7分钟答辩。副职岗位有着“5+3”组合形式。这能够全面考察竞聘者的工作思路, 其专业素养以及应急能力。类似的提问有, 对于领导交办事项之中存在违规风险性状况该如何应对处理。提问还是, 既然你竞聘保卫处处长岗位, 那么突发群体性事件时你会怎样去进行应对处置。还有提问是, 你的专业跟医学的关联程度不是很大, 那怎样才能够胜任专业性这么突出的岗位。
在此之后, 由11名学校领导班子成员, 以及21名经过随机抽取的教代会正式代表, 共同组成评委团, 在整个过程中进行实名评分, 尽可能地去规避“潜规则”, 并且由纪委展开监督, 以此来确保透明。
校方表示, 此次竞聘超出传统干部选拔界限, 成功搭建起一个让全员都参与到其中的学习提升平台。不管有没有参与竞聘, 都能够在现场去聆听, 切身体会现场的那种氛围, 学习其中的竞聘方式, 与此同时还能够监督其是否公平公正。参与到评审工作当中的教代会代表则提到, 最终的结果跟他们所做出的评定基本上是一样的效果, 实实在在地体现出广大民众的想法意愿, 大多数落选的干部对此也都心服口服。经由这次竞聘过程, 整个学校营造出了“凭借竞争促使提升、依靠改革策划发展”这样一种浓厚的氛围, 干部职工所想所念的观念有了明显的转变, 为后续可以进一步深化改革筑牢了坚固稳实的基础。这种文化重塑效应，已成为推动学校高质量发展的内生动力。
与此同时, 对于那些从领导岗位上退下来的干部, 学校党委采取分类施策的办法: 其一, 支持拥有专业技术职称的干部转任到专技岗位, 以此发挥他们的专业特长；其二, 借助“双向选择”机制, 合理地安排那些没有专业技术职称的干部, 到管理服务部门的其他岗位, 以普通员工的身份工作, 保留其原来级别的基础工资, 不过要按照新岗位领取绩效工资, 这样既保障了干部的权益, 又能够优化人力资源配置, 全面彰显出组织关怀和机制创新的有机融合。
海南医科大学党委书记张彩虹提出, 现今的“全体卧倒情况存在”, 是为了往后的“更好起跑得以达成”。往后一个阶段, 海医会瞅准此次改革, 当作重要时机, 构建“干部成长档案建立起来这一事项得到实现”, 完备“容错纠错机制把该机制加以完善成就相应目标达成”, 使得想法要干事的人拥有机会, 有能力干事的人存在施展空间场地, 把事情做成干好的个人具备相应地位。自6月开始这段期间里头起算往后的时候, 学校将会让改革范畴由管理服务机构试点起始, 扩充延展流传扩散直至二级学院、直属附属医院干部队伍, 面向整体性全面性全部范围, 开启开展对该队伍进行优化重组以及干部竞聘活动, 经由这个举措行动, 进而达成海南医科大学干部队伍素养的整体得到全面提升这一目标得以实现。
《新京报》先前作出评论文章表明, “谁具备本事谁来” “能者得以晋升、庸者遭到淘汰”, 这本该是须予以坚持的一种理想的选人用人准则。然而在现实情形当中, 鉴于各方面存在的缘由, 一些呈现“叠床架屋”状况的条件设定, 表面上看似考虑周详, 但常常致使这一“第一性原则”被架空, 反而让一些确实拥有“本事”以及“能力”的人被置于边缘位置, 甚至演变成“逆淘汰”。例如, 平常所见到的, 或明显或隐晦存在的“论资排辈”这种倾向, 又或者是“四唯”（唯一看重论文、唯一依据职称、唯一考量学历、唯一关注奖项）这样的导向, 均极易偏离“谁有本事谁应被任用上来”的理想情形。而比如说海南医科大学这般, 主动去破除一些不合理的限定, 采用公开、开放以及让评委在现场进行打分的形式来开展竞聘上岗, 这是切实回归“能力本位”的一种积极探寻, 亦是被值得人所尊敬推崇的选人做事选人的用人新风格新风尚。
该文称起步网校，公开竞聘上岗最终成效怎样, 尚需在实践里检验。此次校方亦指出, 竞聘中干部提出的工作思路、工作目标要成为面向师生的“公开承诺”, 要构建“说了就得干好, 干不好便问责”的约束机制, 不可竞聘上了就言而无信。这一点同样相当关键。然而类似主动跳出传统选人用人框架的改革创新尝试, 理应被社会所乐见。这种“大胆”创新, 完全能够再多一些。